¿Cuántas mujeres trans te han atendido en un bar, supermercado o en cualquier otro sector empresarial? Y no caigamos  en la situación anecdótica de, si conozco a una, porque no es en absoluto representativo y lo sabemos tú, yo y todas.

Durante décadas, el mercado laboral ha estado prácticamente cerrado a este colectivo, lo que ha provocado que muchas de ellas hayan terminado en una situación de extrema exclusión social. Para otras, la necesidad de mantener un trabajo les ha obligado a retrasar el momento de inicio de un proceso que para ellas es vital: el camino de visibilizarse con la identidad del género sentido o de llevar a cabo determinados procesos de hormonación o cirugía. Todo esto no puede ser tolerable en un país cuya Constitución reconoce la igualdad de todas las personas, independientemente de sus circunstancias personales –también, por tanto, independientemente de que sean cisexuales o transexuales-; un país que en 2007 promulgó la Ley de Identidad de Género, reconociendo el derecho al cambio registral de las personas transexuales; y que a lo largo de los últimos años ha ido viendo como diversas comunidades autónomas aprobaban leyes integrales de transexualidad que protegen y garantizan la integridad, dignidad y plenos derechos de las personas trans, como la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid en su Título IV,  Medidas en el ámbito laboral y de la Responsabilidad Social Empresarial,estableciendo  el compromiso de crear medidas efectivas en el fomento de la igualdad y no discriminación en el empleo y en las estrategias de responsabilidad social corporativa. Esto a día de hoy siguen solo siendo intenciones, buenas y necesarias, pero intenciones. En España continúa avanzando la legislación sin un verdadero compromiso social para su cumplimiento. A continuación expongo diferentes ítems que incluye la ley que no se están desarrollando:

Ámbito laboral:

La promoción y defensa de la igualdad de trato en el acceso al empleo o una vez empleados/as

La prevención, corrección y eliminación de toda forma de discriminación en materia de acceso al empleo, contratación y condiciones de trabajo.

Información y divulgación sobre derechos y normativa.

Incorporar en las convocatorias de ayudas y subvenciones de fomento del empleo criterios de igualdad de oportunidades y medidas de bonificación fiscal o subvención para la integración laboral de las personas trans en las empresas.

Responsabilidad social empresarial:

La adopción por parte de las empresas, de Códigos éticos y de conducta que contemplen medidas de protección frente a la discriminación por razón de expresión e identidad de género, así como acciones que favorezcan la contratación e inclusión laboral de las personas trans.

Ingreso al mercado laboral. Carrera de obstáculos.

La visibilidad de la identidad de género puede ser un buen punto de partida, el maldito “se te nota”. En muchas ocasiones cuando no hay una clara percepción visual de la transexualidad las probabilidades de superar un proceso de selección son más amplias, es decir una mujer trans que su visibilidad como tal sea poco perceptible es bastante más probable que supere un proceso de selección. Pero no nos confundamos, no es porque la empresa tenga un compromiso en RSC con la inclusión de las personas trans, es porque NO se han dado cuenta. En los casos donde el proceso de transición aún es reciente o simplemente la persona decide que su expresión de género sea de un modo menos binaria, la superación de una entrevista de trabajo se vuelve todo un reto.

Si se supera esa barrera estética, una mujer trans puede ser una de las pocas afortunadas que estaría a punto de firmar un contrato laboral (posiblemente su primer contrato), pero no. Aquí viene otra barrera, estigmatizante y más frustrante aún si cabe: la no adecuación de su nombre legal con su identidad de género, es decir si tienes o no la posibilidad de acceder a la rectificación registral de género. Por cambio registral, entendemos la posibilidad de modificar tu nombre y género, de acuerdo a tu identidad sentida, ¿lógico verdad? Pero resulta que en la actualidad en España este pequeño gran detalle, que genera tanto dolor y sufrimiento, sigue estando reservado a una minoría debido a los requisitos legales exigidos por ley:

-nacionalidad española

-informe de médico o psicólogo clínico que haga referencia, uno, a la existencia de disonancia entre sexo inscrito, la identidad de género sentida y a la estabilidad y persistencia de la disonancia y, dos, a la ausencia de trastornos de personalidad.

– informe médico que certifique  tratamiento hormonal de más de dos años.

Al no coincidir el nombre del curriculum con  la documentación legal, el personal de recursos humanos suelen entrar en pánico y buscar cualquier excusa para desestimar de emergencia la contratación, dejando automáticamente de ser la candidata ideal. Pero claro, siempre sin utilizar palabras claras, dificultando así la posibilidad de demanda. Sobre todo, en los centros de trabajo donde haya presencia de clientes, los/as empresarios/as muchas veces se excusan diciendo que no es por ellos/as sino que sus clientes no lo entenderían y supondría un conflicto, que a su vez supondría pérdidas económicas. Por tanto, en la actualidad, la inclusión laboral de las mujeres trans se traduce a que no se te note visualmente y que tengas la documentación legal cambiada.

Después de tantas líneas, no he mencionado en ningún apartado, cuestiones como habilidades, competencias, formación, es decir, elementos básicos de la empleabilidad para cualquier ser humano. En el caso de las mujeres trans, todo ello queda relegado a  un segundo plano porque siempre prevalece su identidad frente a todas sus aptitudes y eso es algo que debemos cambiar ya, muy incluso  todo, ¿verdad?

Entornos inclusivos

Es preciso seguir trabajando para conse­guir espacios realmente inclusivos, en los que los/as trabajadores/as, sea cual sea el sector produc­tivo, el perfil de empresa, etc., no sienta temor a la hora de manifestar su identidad de género. En el camino que queda por recorrer, el grupo de expertos señala claramente la importancia de la participación de los distintos agentes implicados: desde el gobierno promo­viendo y aprobando leyes que amplíe y garanti­ce un marco protector de la diversidad, a las or­ganizaciones empresariales, los sindicatos y las propias organizaciones LGBTI promoviendo en sus respectivas áreas la sensibilización y formación para erradicar la LGBTIfobia del espacio laboral o concienciando para evitar la normalización o na­turalización de ciertas prácticas discriminatorias.

Por ello, resulta ineludible realizar un trabajo de sensibilización desde el conjunto asociativo y desde la administración pública (como se manifiesta en la ley) con en el tejido empresarial y conjunto de la sociedad,  ya que todos/as somos responsables del cambio social. Fomentando  espacios de trabajo donde la diversidad se considere un valor positivo y enriquecedor y donde todas las trabajadoras y trabajadores gocen de las mismas oportunidades. Acercarse, acercarnos, todas y todos, a la realidad trans no puede sino ser una oportunidad para cuestionar ideas preconcebidas, para conocernos más profundamente y, en definitiva, para crecer y mejorar la calidad de vida de este colectivo, enriqueciéndonos como sociedad.

Bárbara Mainieri, trabajadora social

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